Qualité de vie au travail : Levier d’attractivité et de performance RH ?

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Depuis plusieurs années, la qualité de vie au travail apparaît aux premières places des préoccupations des DRH et des collaborateurs, à la croisée de la mode, des obligations légales et de l’investissement.

 

Sa première ambition est de préciser le contenu de cette expression. Il fut un temps où on évoquait plus volontiers les conditions de travail que la qualité de vie au travail.

Pourtant, le concept n’est pas nouveau, puisqu’il remonte à 1972 et englobait déjà à l’époque « l’intégrité physique, l’intégrité psychique, le développement du dialogue social et l’équilibre vie au travail et vie hors travail ». Des notions qu’on y retrouve encore aujourd’hui.

 

Mais attention à qui parle de « qualité de vie au travail. Malgré la clarté du concept historique son sens diffère selon son utilisateur.

 

Ainsi à la question « Quand vous pensez à la qualité de vie au travail, à quoi pensez-vous surtout ? »

 

Les salariés répondent dans l’ordre :

– Ambiance et relations avec les collègues

– Rémunération

– Reconnaissance

– Conciliation vie pro / vie perso

 

Tandis que les dirigeants déclarent :

– Ambiance et relations avec les collègues

– Relations supérieurs hiérarchiques/salariés

– Rémunération

– Cadre de travail et aménagement du poste de travail

 

 

Il est aussi nécessaire de préciser la compréhension de la qualité de vie au travail selon qu’on en ait une approche, santé au travail ou confort au travail.

La fausse proximité de ces préoccupations apporte son lot d’ambigüité dans le contenu de la qualité de vie au travail.

 

Si les deux démarches visent à l’amélioration du bien-être au travail, elles sont porteuses de grosses différences, particulièrement de sens et d’approche de la nature du travail.

Au vocabulaire anxiogène, stress, harcèlement, violence, épuisement professionnel définissant les risques psycho-sociaux répond le vocabulaire positif, bien-être, performances, compétitivité de la qualité de vie de travail. Tout comme l’approche du travail, source de souffrance, s’oppose le travail comme origine de développement personnel.

 

L’accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail a permis de dépasser cette dimension polysémique. Il précise que la qualité de vie au travail recouvre les domaines d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Il faut donc prendre en compte les conditions d’emploi et de travail, la capacité d’expression et d’action, le contenu du travail, ainsi que la perception de la qualité de vie au travail.

 

SOURCE : https://recruteurs.apec.fr/